Dzisiaj chciałabym poruszyć temat, który dla wielu z nas bywa wyzwaniem — jak radzić sobie z niechęcią do delegowania zadań. Bardzo często słyszę od innych, że mają z tym problem i szczerze mówiąc wcale mnie to nie dziwi. Sama mam za sobą różne doświadczenia związane z delegowaniem i przez długi czas też niechętnie oddawałam część swoich obowiązków innym.

Skąd się bierze niechęć do delegowania?

Bardzo często słyszę, że moi klienci powtarzają te same obawy związane z delegowaniem, z którymi sama się kiedyś mierzyłam. Jednym z najczęstszych powodów jest przekonanie, że ludzie, z którymi współpracujemy, nie są tak zaangażowani jak my. Mamy wrażenie, że tylko nam naprawdę zależy, więc wolimy robić wszystko samodzielnie, bo przynajmniej mamy pewność, że zadanie zostanie wykonane tak, jak chcemy. Często spotykam się też z myśleniem, że jeśli zrobimy coś samodzielnie, to nie będziemy musiały po nikim poprawiać, unikniemy dodatkowej pracy. Przyznaję, że sama też czasem tak czuję – nikt nie zrobi czegoś lepiej ode mnie. Zresztą, słyszę to bardzo często od osób, które próbują delegować, ale ostatecznie wracają do robienia wszystkiego na własną rękę.   Innym problemem, który się pojawia, jest brak umiejętności delegowania. Czasem po prostu nie wiemy, jak efektywnie przekazać ważne informacje, które są kluczowe do wykonania zadania. Zdarza się, że komunikacja szwankuje. Często próbujemy traktować wszystkich tak, jak my same chciałybyśmy być traktowane. Jeżeli coś jest dla nas logiczne, dziwimy się, że ktoś inny nie potrafi tego zrozumieć. Przecież to takie proste. Niestety, nie zawsze tak jest.   Kolejna rzecz, o której często słyszę, to myślenie, że tłumaczenie wszystkiego innym zajmie więcej czasu, niż gdybyśmy same zrobiły to od razu. To jest coś, z czym sama ciągle walczę, mimo że mam zespół i dużo deleguję. Często łapię się na tym, że myślę: Po co spisywać procedurę, potem ją przekazywać, upewniać się, czy wszystko jest dobrze wykonane, nanosić poprawki? W końcu dochodzę do wniosku, że szybciej będzie, jeśli zrobię to sama. Ale to nie jest dobre podejście. Pracuję nad tym, bo wiem, że pielęgnując w sobie Zosię Samosię, nie dam swojemu biznesowi szans na rozwój w takim stopniu, w jakim bym chciała. A moje cele i plany są naprawdę ambitne.

Jakie masz przekonania dotyczące delegowania?

Być może Twoje doświadczenia z delegowaniem różnią się od moich. Warto jednak zastanowić się nad czymś innym — nad przekonaniami, które kierują Twoim podejściem do tego tematu. To właśnie one często są główną przeszkodą w zmianie nawyków. Zachęcam Cię teraz, abyś wzięła kartkę i długopis albo otworzyła notatki w telefonie i spisała swoje przekonania dotyczące delegowania.   Dlaczego to jest takie istotne? Jeśli nie uświadomisz sobie swoich przekonań, trudno będzie wprowadzić jakiekolwiek zmiany. Zmiana zaczyna się od zrozumienia tego, co nas ogranicza. Na przykład, jeżeli wierzysz, że sama zrobisz coś szybciej, to pewnie tak będzie – za pierwszym razem. Jednak, jeśli zamiast tego poświęcisz czas na spisanie procedury, przeszkolenie osoby i dopracowanie tego procesu, w przyszłości zaoszczędzisz sobie dodatkowej pracy. Zadanie zostanie wykonane bez Twojego bezpośredniego zaangażowania. Świadomość tych przekonań to klucz do zmiany. Kiedy już je zidentyfikujesz, możesz nad nimi pracować. Zmiany nie muszą być natychmiastowe, ale każdy krok w stronę lepszego zarządzania zadaniami zbliża Cię do efektywniejszej pracy.

Dlaczego delegowanie jest takie trudne?

Przyjrzyjmy się temu, co sprawia, że delegowanie zadań jest tak dużym wyzwaniem i jak można zacząć radzić sobie z tym problemem. Na początek warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych kwestii.   Po pierwsze, często nie wiemy dokładnie, co dana osoba ma zrobić. Jeśli nie mamy jasności co do zadania, które chcemy przekazać, trudno jest skutecznie delegować. W efekcie osoba, której zlecamy wykonanie pracy, może nie spełnić naszych oczekiwań, ponieważ sami nie byliśmy w stanie precyzyjnie określić, co właściwie trzeba zrobić. Po drugie, problemem jest brak sprecyzowanych oczekiwań co do efektu końcowego. Nierzadko nie wiemy, jaki rezultat chcemy uzyskać ani na kiedy ma być gotowy. Nie określamy też, na jakim poziomie jakości zadanie ma zostać wykonane. Jeśli my sami tego nie wiemy, to jak osoba, której delegujemy pracę, miałaby to zrozumieć? Bez klarownych wytycznych trudno oczekiwać, że wykonane zadanie będzie zgodne z naszymi standardami. Kluczem do skutecznego delegowania jest więc jasność – zarówno w odniesieniu do samego zadania, jak i naszych oczekiwań co do jakości oraz terminu realizacji. Dopiero mając te elementy dobrze przemyślane, możemy liczyć na to, że delegowanie przyniesie oczekiwane rezultaty.

Brak czasu jako przeszkoda w delegowaniu

Kolejnym istotnym powodem, dla którego delegowanie bywa trudne, jest brak czasu. Wiele osób nie poświęca wystarczającej uwagi na proces rekrutacji. Często ograniczamy się do szybkiej rozmowy, a decyzja o przyjęciu kogoś do zespołu opiera się głównie na tym, jak dobrze się nam rozmawiało. Nie ma czasu ani na gruntowną analizę kandydata, ani na przetestowanie go w praktyce, co pozwoliłoby sprawdzić, czy dana osoba potrafi wykonać powierzone jej zadania zgodnie z naszymi oczekiwaniami. Dodatkowo brakuje czasu na wdrożenie nowego członka zespołu do pracy.  Warto jednak pamiętać, że nie musimy wykonywać tego zadania samodzielnie. Wiele etapów procesu wdrożenia można zautomatyzować. Możemy na przykład nagrać tutoriale lub opisać procedury, które ułatwią nowej osobie rozpoczęcie pracy. Dzięki temu nie musimy osobiście poświęcać cennych godzin na szkolenie. Jednak często zdarza się, że ograniczamy się jedynie do wskazania kilku miejsc i mówimy: Tutaj masz to, a tutaj tamto. Masz czas, aby to zrobić. Efekt? Po pewnym czasie pojawia się niezadowolenie, gdyż nowa osoba nie wie, jak odpowiednio wykonać swoje zadania, co prowadzi do frustracji i problemów w zespole. Zrozumienie tych wyzwań to pierwszy krok do poprawy procesu delegowania i skuteczniejszego zarządzania zespołem.

Planowanie czasu jako klucz do efektywnego delegowania

Chciałabym poruszyć jeszcze jeden istotny aspekt związany z delegowaniem. Często poszukujemy pomocy w formie zatrudnienia nowych osób, aby uwolnić nasz czas. Jednak zbyt rzadko zastanawiamy się, co właściwie z tym wolnym czasem zamierzamy zrobić. Mamy świadomość, że jesteśmy przepracowani i musimy to zmienić, ale brakuje nam konkretnego planu na to, co stanie się, gdy odzyskamy czas. Możesz pomyśleć, że po prostu będziesz korzystać z życia, ale w rzeczywistości, jeśli nie masz jasno określonych celów, to nie będziesz miała motywacji do podjęcia działań związanych z rekrutacją. Jeśli Twoje plany są niejasne, to tak naprawdę nie będziesz miała potrzeby, aby znaleźć odpowiednią osobę. Możliwe, że zatrudnisz kogoś, kto nie spełni Twoich oczekiwań, bo po prostu nie będziesz czuła presji na to, aby ten ktoś dołączył do zespołu w najbliższym czasie.   Warto pamiętać, że istnieje zasada „zatrudniaj powoli, zwalniaj szybko”. Jeśli nie wiesz, co zamierzasz zrobić z odzyskanym czasem, możesz go marnować. Mówię to z pełną świadomością i z własnego doświadczenia. Jeśli planujesz delegować, a nie określisz, co zamierzasz zrobić z wolnym czasem, mogą się pojawić dwie sytuacje. Po pierwsze, możesz zatrudnić niewłaściwą osobę, ponieważ będziesz sądzić, że jest czas na jej naukę i popełnianie błędów. Po drugie, możesz zwlekać z zatrudnieniem, co spowoduje, że w końcu wchodzisz we współpracę z kimś, ale ta współpraca nie przynosi oczekiwanych rezultatów. W efekcie delegowanie zadań staje się trudniejsze, ponieważ nie ma presji, by działać szybko.   Dodatkowo, jeśli nie zaplanujesz, jak wykorzystasz nowo odzyskany czas, istnieje ryzyko, że ponownie wpadniesz w wir pracy, co doprowadzi do tego, że znów będziesz potrzebować wsparcia. Nawet jeśli uda Ci się delegować pewne zadania, musisz liczyć się z dodatkowymi wyzwaniami związanymi z ich wykonaniem, co może wciągnąć Cię w błędne koło. Aby uniknąć takich sytuacji, warto mieć jasny plan na wykorzystanie wolnego czasu, który pozwoli Ci efektywnie delegować i rozwijać swój biznes.

Jak przygotować się do delegowania?

Dobrze, porozmawiajmy teraz o tym, jak przygotować się do delegowania. Mam dla Ciebie kilka podpowiedzi, które można ująć jako mikroproces składający się z siedmiu punktów. Oczywiście to nie wyczerpuje tematu, dlatego jeśli Cię to interesuje, oferuję pełny kurs na temat rekrutacji i zatrudniania, a także skutecznego delegowania. Dziś zrobię jedynie krótką zajawkę. Jeżeli chcesz zgłębić ten temat, po prostu daj mi znać – znajdziesz mnie na Instagramie jako użytkowniczka Zwiększaj zyski.

Dlaczego chcesz delegować?

Pierwszą rzeczą, którą warto zrobić, jest odpowiedzenie sobie na pytanie, dlaczego w ogóle chcesz delegować. Określ, co dokładnie chcesz zyskać dzięki temu procesowi. Tak jak wspomniałam wcześniej, jeżeli nie masz jasnej wizji, a na przykład skupiasz się tylko na oszczędzaniu czasu, to być może delegowanie wcale nie jest Ci potrzebne. Zastanów się, po co to robisz. Czy to tylko dlatego, że jest moda na delegowanie? Kluczowe jest, aby jasno określić swoje cele związane z delegowaniem, ponieważ to one będą Twoim motywem przewodnim w tym procesie. Zdefiniowanie tych powodów pomoże Ci w podejmowaniu decyzji oraz w skutecznym realizowaniu zadań, które planujesz zlecić innym.

Co zrobisz z tym zyskiem?

Kolejnym krokiem jest określenie, co zrobisz z zyskiem, który uzyskasz dzięki delegowaniu. Jeśli Twoim celem jest uwolnienie czasu, zastanów się, na co konkretnie go przeznaczysz. Jeżeli nie rozdysponujesz go odpowiednio, istnieje ryzyko, że szybko znów wpadniesz w wir obowiązków i ponownie zabraknie Ci czasu. Możesz też stracić ten czas na wdrażanie nowej osoby do pracy lub na poprawianie błędów, które może popełnić, co może skutkować frustracją i marnowaniem zasobów.   Jeśli Twoim celem jest zwiększenie zysków finansowych, bo na przykład już sama nie wyrabiasz i potrzebujesz kogoś do obsługi klientów, również warto jasno określić, co zrobisz z dodatkowymi pieniędzmi, które zarobisz. Wiedząc, na co je przeznaczysz, zyskasz większą motywację, by jak najszybciej osiągnąć zamierzone zyski. To sprawi, że nie będziesz się ociągać z sensownym i skutecznym delegowaniem.

Za które zadania jesteś obecnie odpowiedzialna?

Trzecim krokiem jest odpowiedzenie sobie na pytanie, za które zadania jesteś obecnie odpowiedzialna. Proces wyznaczania zadań do delegowania jest bardziej skomplikowany, niż mogłoby się wydawać, ale w dużym uproszczeniu chodzi o to, aby zidentyfikować te zadania, które chcesz z siebie zdjąć.  Zalecam stworzenie pełnej listy wszystkich zadań, które aktualnie wykonujesz. Dzięki temu uzyskasz jasny obraz tego, co na Tobie ciąży. Ważne jest, aby spojrzeć na tę listę z lotu ptaka. Przeanalizuj, ile zadań masz do wykonania, które z nich Ci odpowiadają, a które chciałabyś sobie zostawić. Zidentyfikuj również te, które koniecznie musisz delegować. Warto również przygotować się do delegowania tych zadań, co obejmuje opracowanie procedur i wytycznych dla osoby, którą zatrudnisz lub z którą nawiążesz współpracę. Przygotowanie to kluczowy element skutecznego wdrożenia, które pozwoli na płynne przejęcie zadań przez nowego członka zespołu.

Które z zadań chcesz delegować?

W czwartym kroku warto odpowiedzieć na pytanie, które z zadań chcesz delegować. Określenie kryteriów delegowania pomoże Ci w wyborze odpowiednich zadań. Na przykład, jeśli masz zadanie, które wyjątkowo Cię frustruje, to jest to doskonały kandydat do delegacji. Kryterium „nie lubię tego zadania” może być kluczowe – jeśli myśl o nim wywołuje negatywne emocje, warto się go pozbyć.   Innym przykładem mogą być zadania, które lubisz, ale zajmują Ci zbyt dużo czasu. Jeśli zatem spędzasz na nich zbyt wiele godzin, co uniemożliwia Ci zarabianie, warto rozważyć delegację. Wniosek, że oddanie takiego zadania pozwoli Ci zaoszczędzić czas i skupić się na tych działaniach, które przynoszą większe zyski. Kryteria, które ustalisz, będą kluczowe w procesie wyboru zadań do delegowania, dlatego warto poświęcić chwilę na ich przemyślenie. Na podstawie tych kryteriów zaznaczaj zadania, które spełniają Twoje wymagania.

Co zyskasz delegując wskazane zadania?

W piątym kroku zastanów się, co dokładnie zyskasz dzięki delegowaniu wybranych zadań. Określenie realnych korzyści, bazując na dotychczasowych doświadczeniach, jest kluczowe. Już wiesz, dlaczego chcesz delegować, ale warto jeszcze bardziej wzmocnić swoją motywację do tego procesu.   Zadaj sobie pytanie: jeśli uwolnisz czas, jakie dodatkowe korzyści to przyniesie? Co jeszcze możesz osiągnąć dzięki delegacji? Jakie zmiany nastąpią w Twoim życiu zawodowym i osobistym? Na przykład, możesz zyskać możliwość poświęcenia więcej czasu na rozwój własnych umiejętności, większe zaangażowanie w strategię firmy czy nawet lepsze relacje z rodziną i przyjaciółmi. Zrozumienie, że delegowanie przynosi korzyści nie tylko Tobie, ale także innym, może znacząco wpłynąć na Twoją motywację do szybkiego i skutecznego delegowania. W ten sposób stajesz się bardziej zdeterminowana, aby zatrudnić odpowiednie osoby lub nawiązać współpracę, co przyczyni się do osiągnięcia Twoich celów.

Kto może wykonać dane zadanie lepiej niż Ty?

W szóstym kroku musisz odpowiedzieć na pytanie, kto może wykonać dane zadanie lepiej od Ciebie. Kluczowe jest zdefiniowanie kompetencji, które są niezbędne do realizacji tego zadania. Na przykład, jeżeli nie przepadasz za fakturami, a chcesz delegować to zadanie, szukaj osoby skrupulatnej, dokładnej i terminowej.   Określenie wymaganych kompetencji to kluczowy element tego etapu. Zastanów się, jakie umiejętności powinien mieć ktoś, kto ma przejąć Twoje obowiązki. Na przykład, jeśli masz zadania analityczne, potrzebujesz osoby, która potrafi myśleć krytycznie i analizować dane. Z kolei do zadań kreatywnych przyda się ktoś, kto ma zdolności twórcze i potrafi myśleć nieszablonowo. Warto sporządzić listę kompetencji dla różnych kategorii zadań, co ułatwi Ci podjęcie decyzji o tym, kogo zatrudnić lub z kim nawiązać współpracę. Dzięki temu będziesz mogła delegować zadania w sposób bardziej świadomy i efektywny.

Ile osób potrzebujesz?

W siódmym kroku musisz odpowiedzieć na pytanie, ile osób będziesz potrzebować do wykonania delegowanych zadań. Niezwykle rzadko zdarza się, by jedna osoba miała jednocześnie wszystkie niezbędne kompetencje – zarówno kreatywne, jak i analityczne. Choć nie jest to niemożliwe, to w praktyce mało prawdopodobne. Często mamy tendencję do poszukiwania „złotej rączki”, która potrafi zrobić wszystko. Warto jednak pamiętać, że jeśli ktoś jest od wszystkiego, to często okazuje się, że jest do niczego. Dlatego może się okazać, że z Twojej listy zadań wynika, iż potrzebujesz dwóch różnych osób. Nie zawsze musisz zatrudniać ich na pełny etat. Możesz rozważyć współpracę z ekspertami, którzy mogą poświęcić 10 godzin w tygodniu na zadania graficzne, a kolejne 10 godzin na analitykę. Kluczowe jest, aby każda z tych osób była dobrze dopasowana do konkretnych zadań, które zamierzasz im delegować. Dzięki temu zwiększasz szansę na skuteczne wykonanie pracy oraz osiągnięcie zakładanych celów.

Rekrutacja – na co zwrócić uwagę?

Można powiedzieć: Gratulacje! Jesteś gotowa do delegowania zadań, więc teraz czas na działanie. Ważne jest, aby podkreślić, że podczas rekrutacji warto skupić się na kompetencjach, a nie tylko na określonych stanowiskach. Często mamy tendencję do formułowania ogłoszeń, w których poszukujemy konkretnej osoby na dane stanowisko, na przykład grafika czy analityka. Jednak w moim przekonaniu, lepiej jest najpierw określić, jakie kompetencje są potrzebne do wykonania zadań, które zamierzamy delegować.   Kiedy chcemy zatrudnić grafika, zwykle szukamy informacji w internecie na temat wymagań dotyczących tego stanowiska oraz zadań, za które będzie odpowiedzialny. Spisując te zadania bez zastanowienia, ryzykujemy, że będą one niedopasowane do specyfiki naszej firmy. Jeśli natomiast odwrócimy tę kolejność i najpierw przeanalizujemy konkretne zadania do delegowania, a następnie poszukamy osoby z odpowiednimi kompetencjami, uzyskamy lepsze wyniki. Kiedy zatrudniamy kogoś na podstawie kompetencji, mamy większą szansę na zadowolenie pracownika. Osoba aplikująca na stanowisko będzie wiedziała, czego się spodziewać i będzie miała świadomość, że zadania, które będzie wykonywać, są zgodne z jej umiejętnościami i zainteresowaniami. To oznacza, że nie będzie obciążona dodatkowymi obowiązkami, które nie są potrzebne w Twoim biznesie.   Co więcej, pracownik, który dobrze rozumie powierzone mu zadania, będzie w stanie szybciej je zrealizować. Jeśli posiada doświadczenie lub naturalne predyspozycje do wykonywania tych zadań, zaoszczędzisz czas na ich wyjaśnianie. W rezultacie efektywność współpracy wzrośnie, a Ty zyskasz więcej czasu na rozwijanie innych aspektów swojego biznesu. Masz rację, tekst został nieco skrócony i uproszczony, aby zachować płynność i klarowność. Pozwól, że zredaguję go ponownie, zachowując wszystkie przykłady i szczegóły z oryginalnego fragmentu.

Znaczenie kompetencji w delegowaniu zadań

Najgorzej zleca się coś, czego dana osoba nigdy nie robiła, bo rodzi to wiele wątpliwości i błędów. Efekt często nie jest taki, jakbyśmy tego chciały. Tam, gdzie ktoś ma już doświadczenie w jakimś zakresie, od razu rozumie nasze oczekiwania. Zyskasz dobrze wykonane zadanie, które może być nawet lepsze niż to, co jesteś w stanie zrobić sama. Istnieją zadania, które ktoś zrobi lepiej od Ciebie, zwłaszcza te, których Ty nie lubisz. Sama niechęć do nich pokazuje, że masz pewnego rodzaju uprzedzenie, co jest zrozumiałe. Osoba, która lubi dane zadanie, najprawdopodobniej wykona je lepiej.   Dodatkowo zyskasz czas. To nie tylko kwestia tego, że dana osoba przejmie od Ciebie zadanie. Ponieważ ona zna się na tym, zadanie wykona szybciej, bo nie musi się uczyć. Ale to nie wszystko. Możesz uniknąć wielu problemów, jeśli będziesz zatrudniać i nawiązywać współpracę na podstawie kompetencji, a nie stanowisk. Na przykład, unikniesz wypalenia zawodowego – zarówno swojego, jak i swoich pracowników. Przestaniesz zmuszać się do robienia rzeczy, których nie lubisz. Choć może zaoszczędzisz trochę pieniędzy, wykonując coś sama, stracisz energię. Jak to mówią, z pustego nawet Salomon nie naleje. Jeśli tracisz energię na zadania, których nie lubisz, nie będziesz miała jej na te, które sprawiają Ci radość, co prowadzi do podwójnej straty.   Również Twoi pracownicy mogą uniknąć wypalenia zawodowego. Jeżeli wrzucasz im zadania, których nie lubią, może to działać na takiej samej zasadzie jak u Ciebie. Owszem, jeśli są motywowani odpowiednio – na przykład wynagrodzeniem – mogą się do wielu rzeczy zmuszać, ale na dłuższą metę to ich zniechęci. Zmuszając ich do pracy, której nienawidzą, prędzej czy później stracą zainteresowanie i chęć do działania.

Korzyści z delegowania na podstawie kompetencji

Czego jeszcze możesz uniknąć, delegując zadania odpowiednim osobom? Przede wszystkim niepotrzebnych kosztów. Gdy dana osoba wchodzi do zespołu i wie, co robi, okres wdrożenia następuje szybciej. To z kolei oznacza, że jesteście w stanie szybciej ustalić oczekiwania co do efektów pracy, co skutkuje mniejszą liczbą popełnianych błędów. Dzięki temu efekty są widoczne dużo szybciej, co pozwala Ci korzystać z rezultatów wykonanej pracy bez zbędnej zwłoki. Dodatkowo unikniesz straty czasu na poprawianie pracy kogoś innego. Może się okazać, że ta osoba, która przejmuje zadanie, wykona je lepiej niż Ty, ponieważ ma odpowiednie umiejętności i doświadczenie. W efekcie Ty nie będziesz musiała poprawiać jej pracy, co daje Ci więcej czasu na inne, ważniejsze zadania.

Zarządzanie ryzykiem w procesie delegowania

Może się pojawić pytanie: Danka, czy samo dobranie osoby pod kątem kompetencji daje mi gwarancję, że dana osoba nadaje się do pracy, której potrzebuję? Odpowiedź brzmi: Nie. Oczywiście, że nie. Będziesz musiała dokładnie sprawdzić tę osobę, a czasem mogą się zdarzyć błędy — ktoś potrafi dobrze się kryć, a niektóre problemy mogą ujawnić się dopiero po jakimś czasie. Może być również tak, że wszystko wyglądało w porządku w momencie zatrudnienia, a później sytuacja u tej osoby się zmienia i współpraca przestaje być tak owocna. Dlatego nie masz gwarancji, że wszystko pójdzie zgodnie z planem. Jednak postępowanie zgodnie z zasadami, o których mówię, zdecydowanie minimalizuje ryzyko zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Nie jesteś w stanie całkowicie tego uniknąć, ale dzięki odpowiedniemu podejściu możesz to ryzyko znacznie zmniejszyć.

Jak sprawdzić, czy ktoś się nadaje?

Jak sprawdzić, czy ktoś naprawdę nadaje się do pracy, którą chcesz zlecić lub z którą chcesz współpracować? Oczywiście, najpierw rozmowa. Warto przeprowadzić ją w taki sposób, aby uzyskać konkretne informacje na temat doświadczeń kandydata. Zadaj pytania dotyczące tego, co dana osoba chętnie wykonuje, czego nie lubi, co podobało jej się w poprzedniej pracy, a co nie, dlaczego tak było, oraz co definiuje jako porażkę i sukces. Istotne jest również, co jest dla niej ważne w pracy. Dzięki tym pytaniom poznasz tę osobę lepiej. Pamiętaj, że kandydat może chcieć wypaść jak najlepiej podczas rozmowy, dlatego rozmowa o przeszłości jest kluczowa. Możesz zauważyć, jak zmienia się jego wyraz twarzy, kiedy mówicie o tematach, które go interesują.   Kolejnym krokiem są zadania testowe, które pozwolą Ci sprawdzić, jak ta osoba pracuje w praktyce. Oczywiście mogą to być płatne zadania, jeśli zamierzasz wykorzystać efekty tej współpracy. Możesz także ustalić okres próbny, aby zobaczyć, jak osoba sprawuje się w pracy. Jeśli kandydat ma za sobą różnego rodzaju testy osobowości, warto je rozważyć. Możesz zapytać, czy ma wyniki badań, takich jak testy FRIS, testy DISC lub test Gallupa, a także czy zna swoje motywacje zgodnie z metodą RMP. Jako konsultantka i certyfikowana trenerka potrafię czytać raporty z tych badań, co daje mi wiele przydatnych informacji na temat pasowania kandydata do zespołu. Jeśli nie masz wiedzy w tym zakresie, a kandydat ma dostępne raporty z tych badań, warto je przeanalizować, aby lepiej zrozumieć, z kim masz do czynienia. Możesz także rozważyć skorzystanie ze wsparcia eksperta z działu HR. To dobre rozwiązanie, zwłaszcza jeśli nie masz doświadczenia lub czasu, aby samodzielnie zająć się rekrutacją, lub gdy sytuacja osobista nie pozwala Ci na to.

Gdzie możemy szukać osób do współpracy?

Gdzie możemy szukać osób do współpracy? Możliwości są praktycznie nieograniczone. Warto zacząć od najbliższego otoczenia — znajomych i innych przedsiębiorców. Obserwacja konkurencji także może przynieść ciekawe rezultaty. Możesz korzystać z kanałów komunikacji, z których używasz na co dzień, a nawet wyszukiwarki Google, aby znaleźć potencjalnych pracowników. Grupy tematyczne w mediach społecznościowych, lokalne społeczności, portale z ofertami pracy oraz ogłoszeniowe to kolejne miejsca, gdzie można natrafić na odpowiednich kandydatów. Możliwości jest naprawdę wiele, ale kluczowe jest, aby dostosować poszukiwania do profilu osoby, której potrzebujesz.

Jak zagwarantować sobie porażkę we współpracy z nową osobą?

Na zakończenie mam dla Ciebie 12 punktów, które pomogą Ci zagwarantować porażkę we współpracy z nową osobą. To zestaw praktyk, których warto unikać, aby nie narażać się na niepowodzenie w budowaniu efektywnych relacji w zespole.

1. Kluczowe jest, abyś wiedziała, czego potrzebuje Twój biznes. Jeśli nie masz tej wiedzy, nie potrafisz przekazać jej osobom, którym chcesz delegować zadania, co prowadzi do chaosu i braku kierunku w działaniach.
2. Unikanie pośpiechu w rekrutacji jest istotne. Jeśli spiesząc się, szukasz najlepszego eksperta, który ma być dostępny od zaraz i przy tym jak najtańszy, ryzykujesz wybór niewłaściwej osoby.
3. Brak znajomości kompetencji i umiejętności kandydata. Zatrudniając kogoś na konkretne stanowisko, musisz mieć świadomość, jakie umiejętności ta osoba posiada, aby efektywnie wpasowała się w zespół.
4. Niewiedza na temat preferencji pracownika oraz jego wartości. Jeśli nie wiesz, co dla niego jest ważne, jakie ma pasje czy czego unika, mogą pojawić się problemy komunikacyjne. Pracownik, czując się niedoceniany lub niedostrzegany, może stopniowo dystansować się od zespołu, co w końcu prowadzi do jego odejścia.
5. Traktowanie pracownika jak robotnika, czyli podejście, w którym mówisz: Ja Ci płacę, więc rób swoje i się nie odzywaj. Takie podejście ignoruje fakt, że pracownik jest partnerem w biznesie. Jeśli nie masz go w zespole, Twój biznes może cierpieć, nie osiągając pełnego potencjału zysków, a Ty możesz być przytłoczona nadmiarem pracy, realizując zlecenia za niską stawkę. Pracownik ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy, nie jest jedynie robotem, a takie myślenie prowadzi do stagnacji w wielu biznesach.
6. Brak edukacji pracowników. Wychodząc z założenia, że wszyscy wszystko wiedzą, ryzykujesz, że nie będą oni odpowiednio przygotowani do wprowadzanych zmian, co wpływa negatywnie na efektywność zespołu.
7. Wyręczanie pracowników zamiast nauki odpowiedzialności. Kiedy pracownik popełnia błąd, zamiast poprawiać go za niego, warto nauczyć go, jak powinno się to zrobić poprawnie. Taka strategia nie tylko rozwija kompetencje pracownika, ale także buduje jego pewność siebie i odpowiedzialność za powierzone zadania.
8. Problem z komunikacją, czyli mówienie różnymi językami. Nie upewniasz się, czy dana osoba zrozumiała Twój przekaz. Często widać to w świecie marketingu online, kiedy mówisz do pracownika: Hej, potrzebujemy stworzyć lead magnet. Jeśli ta osoba nie ma doświadczenia w takich działaniach, może nie wiedzieć, co to jest. Na początku może się wydawać, że wszystko jest w porządku — pracownik może spróbować to sprawdzić, a Ty zakładasz, że poradzi sobie. Jednak brak wyjaśnienia pojęć sprawia, że może czuć się niekompetentny. Jeśli zafundujesz mu dziesięć podobnych sytuacji, w których poczuje się zagubiony, szybko straci motywację i chęć do pracy.
9. Brak konkretnych instrukcji oraz określenia oczekiwanych rezultatów. Mówisz rób, a potem jesteś niezadowolona z efektów. Tego typu podejście prowadzi do frustracji po obu stronach, ponieważ brak wytycznych utrudnia wykonanie zadania zgodnie z Twoimi oczekiwaniami.
10. Brak upewniania się, że druga strona zrozumiała komunikat. Można to pominąć przy pierwszym delegowaniu zadania, ale jeśli po raz kolejny otrzymujesz coś innego, niż chciałaś, musisz na nowo wyjaśnić zadanie. Ważne jest, aby upewnić się, że pracownik właściwie zrozumiał, ponieważ nie ma on obowiązku domyślać się Twoich oczekiwań.
11. Brak poszanowania podstawowych wartości pracownika. Warto prowadzić z nim rozmowę, ponieważ każdy z nas pragnie szacunku i poczucia bezpieczeństwa. Każdy z nas ma swoje potrzeby spokoju, które mogą się różnić pod względem intensywności, ale są istotne. Pracownik również potrzebuje, aby jego wartości były respektowane.
12. Zachwianie poczucia bezpieczeństwa, które często objawia się poprzez ukrywanie prawdy, na przykład o zaległościach w wynagrodzeniach. Mówiąc o ukrywaniu prawdy, mam na myśli sytuacje, w których pracownik nie jest informowany o Twoich planach dotyczących biznesu czy o kryzysie finansowym, w obawie przed utratą motywacji. Takie podejście może prowadzić do jeszcze większych problemów. Pracownik powinien być świadomy sytuacji w firmie, zwłaszcza jeśli potrzebujesz jego wsparcia. Poczucie bezpieczeństwa dla każdej osoby jest czymś innym, dlatego ważne jest, aby rozmawiać z pracownikami i zrozumieć, co dla nich oznacza bezpieczeństwo i w czym je widzą.

Na koniec chciałabym zaznaczyć, że sponsorem tego odcinka była Szkoła Prezesek. Ofertę Szkoły Prezesek znajdziesz na stronie www.szkolaprezesek.pl. To program mentoringowy skierowany do osób, które pragną pracować nad swoim biznesem, a nie w nim, zarabiać atrakcyjne pieniądze, a jednocześnie mieć czas na życie. W Szkole Prezesek szczegółowo zajmujemy się tematami delegowania, rekrutacji i zatrudniania. Jeśli chciałabyś pracować ze mną nad tymi zagadnieniami, koniecznie zajrzyj na stronę Szkoły Prezesek lub skontaktuj się ze mną na Instagramie, gdzie znajdziesz mnie jako Zwiększaj zyski.